El pasado 20 de agosto de 2026, el Ministerio expidió la Resolución 2708 de 2026, con la que dejó sin efecto 11 circulares que había publicado entre septiembre de 2025 y julio de 2026. ¿Y esto qué significa para una empresa? Que algunas de las orientaciones que el Ministerio había dado en esas circulares ya no pueden tomarse como referencia.
Porque, segun el Ministerio, al revisarlas encontró errores. Algunas citaban normas equivocadas. Otras inventan fórmulas y requisitos que la ley no tiene. Y varias mezclaban lo que es obligatorio con lo que es solo una recomendación, sin decir cuál era cuál.
Así que el Ministerio prefirió retirarlas y rehacerlas bien.
Lo más importante de la Resolución 2708 de 2026: ninguna ley cambió
Esta es la idea que necesitas llevarte antes que cualquier otra.
Una circular no crea obligaciones. Es un documento donde el Ministerio explica cómo entiende una ley. Es como el instructivo, no el producto.
Lo que se retiró fue el instructivo. Las leyes siguen exactamente igual: el Código Sustantivo del Trabajo, la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), la reducción de jornada (Ley 2101 de 2021).
En una frase: desaparece la explicación, no la obligación.
Y dos cosas más que dan tranquilidad:
- Lo que hiciste mientras las circulares estaban vigentes no queda mal hecho. La decisión aplica de aquí en adelante.
- Si tienes un trámite en curso, no se cae ni se archiva solo. Sigue su camino con las leyes de siempre.
Las 11 circulares que derogó la Resolución 2708 de 2026
| Circular | Tema |
| Externa 0101 de 2025 | Jornada máxima, trabajo doméstico, destajo, horas extras y descansos |
| Interna 0120 de 2025 | Autorización para terminar contratos con estabilidad laboral reforzada |
| 0031 de 2026 | Cuidado, equidad de género y corresponsabilidad |
| Externa 0032 de 2026 | Libertad sindical, permisos sindicales y convenciones colectivas |
| 0040 de 2026 | Jornada y horas extras en vigilancia y seguridad privada |
| 0048 de 2026 | Debido proceso disciplinario y justas causas |
| Interna 0049 de 2026 | Estabilidad laboral reforzada por discapacidad o salud |
| 0057 de 2026 | Principios de la reforma laboral y modalidades contractuales |
| 0086 de 2026 | Inspección en plataformas digitales de reparto |
| 0088 de 2026 | Pliego único y comisión negociadora sindical |
| 0089 de 2026 | Inspección en trabajo doméstico remunerado |
Si tienes contratada a una trabajadora doméstica, esto es lo que debes tener presente:
Cambian las reglas de la visita de inspección en el hogar
Una de las circulares fijaba cómo debía hacerse la inspección laboral en hogares. Incluía una figura llamada «excepción por peligro inminente», que permitía al equipo de inspección entrar al domicilio sin consentimiento ni autorización previa cuando estimara que había riesgo para la vida, la dignidad, la seguridad o la salud de la trabajadora.
El Ministerio concluyó que una circular no puede crear esa excepción. El artículo 28 de la Constitución protege la inviolabilidad del domicilio, y la facultad de entrar sin orden judicial tiene que venir de la ley, no de un documento administrativo.
Desde la entrada en vigencia de la resolución, los inspectores deben abstenerse de fundamentar en sus facultades generales cualquier ingreso a un domicilio sin consentimiento. Si detectan una situación de riesgo grave o inminente, activan a la Policía Nacional, a la Fiscalía o a las autoridades de protección que correspondan.
Ahora bien, esto no significa que la inspección desaparezca del hogar. La actuación continúa por otras vías perfectamente legales: requerimientos documentales, citaciones y todo lo que pueda adelantarse desde fuera del domicilio. Si te llega un requerimiento, te van a pedir papeles como:
- Contrato escrito
- Soportes de pago
- Planillas de afiliación a seguridad social y certificados de afiliación
Esto significa que el respaldo ya no está en cómo transcurre una visita, sino en qué tan ordenados tienes tus documentos. Un empleador que tiene todo al día puede responder a un requerimiento en minutos.
Se cae la guía de jornada y horas extras que muchos usaban
Otra de las circulares que fue derogada era una de las más utilizadas para entender cómo aplicar la reforma laboral en temas como jornada, horas extras, trabajo dominical y festivos.
El problema es que la circular no se limitaba a explicar lo que decía la ley. También proponía fórmulas y formas específicas de hacer los cálculos que la ley no establecía de esa manera. Al ser derogada, esas fórmulas dejan de ser una referencia oficial para hacer los cálculos o exigir su aplicación. Pero esto no significa que las obligaciones hayan desaparecido.
La jornada, los recargos, los descansos y el pago de las horas trabajadas siguen teniendo que cumplirse de acuerdo con lo que establece la ley. Lo que cambió fue la guía que se estaba usando para calcularlos.
Y ahí está la diferencia: hacerlo a mano significa interpretar y actualizar los cálculos cada vez que cambian las reglas. Hacerlo con una plataforma actualizada significa contar con una herramienta que incorpora esos cambios y te ayuda a liquidar correctamente.
Por eso, una plataforma actualizada ya no es solo una comodidad. Es una forma de reducir errores y tener mayor respaldo en la gestión laboral.
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Los lineamientos de cuidado y corresponsabilidad quedan sin efecto
La Circular 0031 de 2026 invitaba a empleadores a adoptar políticas internas, protocolos y programas en materia de cuidado y equidad de género. Se derogó porque mezclaba recomendaciones con directrices sin distinguir cuáles eran obligatorias.
Las buenas prácticas siguen siendo buenas prácticas. Solo que ahora nadie puede exigírtelas con esa circular en la mano.
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Para las pequeñas y medianas empresas, el impacto se concentra en los procesos que más se improvisan cuando no hay un área de gestión humana robusta.
Procesos disciplinarios y despidos con justa causa
Una de las circulares derogadas era utilizada como guía práctica para aplicar el debido proceso disciplinario después de la reforma laboral. El problema es que mezclaba normas obligatorias, decisiones judiciales aplicables a casos específicos y recomendaciones administrativas como si fueran una sola ruta.
Si construiste tu procedimiento disciplinario con base en esa guía, es momento de revisarlo directamente frente al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, tu reglamento interno y la jurisprudencia aplicable.
Estabilidad laboral reforzada
También fueron derogadas las circulares que explicaban paso a paso el trámite ante el inspector de trabajo para terminar el contrato de una persona con estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud.
Esto no significa que la protección ni el trámite desaparezcan. Significa que esa guía ya no puede tomarse como la ruta oficial. En estos casos, es especialmente importante revisar las normas y procedimientos vigentes antes de tomar cualquier decisión.
Modalidades contractuales
Otra de las circulares derogadas explicaba los principios de la reforma laboral y las diferentes modalidades de contratación. Fue retirada por errores en la delimitación del ámbito de aplicación del Código Sustantivo del Trabajo.
Si la utilizaste como material de capacitación o como referencia para definir modalidades contractuales, es momento de actualizarla y revisar que la información corresponda a las normas vigentes.
Vigilancia y seguridad privada
También se derogó una circular que podía llevar a entender que el sector de vigilancia y seguridad privada estaba exceptuado de las reglas sobre horas extras.
Lo que realmente cambió es más puntual: la reforma laboral exceptuó a este sector del límite general de dos horas extras diarias y doce semanales. Eso no significa que las horas adicionales puedan trabajarse sin límites ni que dejen de pagarse o registrarse.
Para vigilancia y seguridad privada existe una regulación especial que permite, bajo determinadas condiciones, jornadas de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas semanales, incluyendo el trabajo suplementario. También deben respetarse los descansos y reconocerse y pagarse las horas suplementarias, así como los recargos y descansos que correspondan.
Por eso, el error está en decir que el sector quedó por fuera del régimen de horas extras. No quedó por fuera: tiene reglas especiales sobre cuánto puede extenderse la jornada.
Si contratas o prestas servicios de vigilancia y seguridad privada, este es un punto que conviene revisar con cuidado.
Lo que no cambió y debes seguir cumpliendo
- Contrato de trabajo con las condiciones claras.
- Afiliación y pago oportuno a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación.
- Pago de salario, prima, cesantías, intereses y vacaciones en los tiempos de ley.
- Registro del trabajo suplementario y pago de recargos, dominicales y festivos.
- Dotación 3 veces al año.
- Soportes guardados y disponibles.
¿Y ahora qué viene para los empleadores?
El Ministerio debe reconstruir lo que hacía falta y definir nuevas rutas, criterios e instrumentos para orientar la aplicación de la reforma laboral. La idea es que estén mejor construidos y que identifiquen con claridad la fuente de cada obligación y qué corresponde a la ley y qué a la orientación del Ministerio.
Mientras tanto, hay algo que sí cambia para los empleadores: volver a la fuente de cada obligación y revisar cómo se está aplicando.
Y con los nuevos instrumentos llegará otra ronda de preguntas:
¿Y ahora esto qué significa para mí?
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